遺憾的是，在“限薪令”面前，部分國企依然有突擊漲薪現象，甚至有國企業績下滑，高管卻享受漲薪的鮮明反差。

 

　　圍繞國企高管的高薪現象，近年來引發了激烈爭議。只不過，當國企高管的薪資待遇出現泡沫，就用行政手段去調控，這一招頗有些“頭痛醫頭”的意味。而部分國企高管“突擊漲薪”，就擊中了“限薪令”的軟肋。

 

　　同時，國企高管高薪背后還有權責不對等的難題所在。部分國企高管實際上掌握著給自己加薪的主導權。之前包括MBO（管理層持股）等模式，更使得部分上市國企高管擁有的不僅是看得見的賬面工資，更有持股分紅、股票套現所帶來的巨額收入等隱性收益，對于這類國企，很難用單一的限薪杠桿來加以約束。

 

　　也正基于此，由國資委主導的自上而下的高管限薪模式，注定會面臨復雜多變的現實而處處“行路難”。其實，對于高管限薪，更有效的途徑是自下而上的高管限權。國企職工代表大會需真正發揮作用，吸納更多的員工代表參與，擁有投票權，可以對高管薪資待遇進行定期審議。一旦三分之二的員工投反對票，那么高管薪資就必須加以調整，調整幅度形成方案后再經由職工代表大會審議通過。然后再將企業內部通過的高管薪資方案，交由國資委審核。如此一來，國企員工當家做主的本質才能真正得以體現，也就能防止國企高管薪資過高現象中的“內部人風險”。

 

　　國企高管薪資到底高不高？主要應論其實際貢獻與受益之對比。而國資委很難掌握企業和市場的實際運行情況，這一績效考核的主導權必須下放，讓廣大基層員工來作出評判。這其實就是將監督鏈條延伸至全民參與，也能大大減少國資委在考核過程和結果中的信息不對稱。

 

　　國企高管限薪既不能讓高管變成“活雷鋒”，畢竟這與市場化的業績考核規律不相符，但更不能淪為形式，讓部分國企高管繼續換湯不換藥地享受高薪高福利以及其他高回報。國企高管這一年到底干得好不好？該拿多少薪資？基層員工的眼睛是雪亮的，就讓他們來做最后的評判者，這也才是國企市場化改革的大方向：不僅國企高管有權考核員工的績效，打破人浮于事和鐵飯碗模式，員工反過來也能決定高管的薪資福利。畢竟有別于民營企業的產權與經營者統一，國企高管不過是國有資產保值增值的操作層，他理應接受來自內部和市場的業績打分，才能拿與貢獻相匹配的薪水。

 

　　想要根治“高薪泡沫”的現象，還是應當對體制和管理的深層次問題進行改革。比如對高管的選擇應淡化行政主導色彩，凸顯市場篩選原則；在高管薪酬的監管上，進一步強化對蓄意作假者的問責制；而高管績效的考核應綜合其所在行業的壟斷性質，有效區分“壟斷紅利”與“高管努力”的相對貢獻度。

 

　　畢舸（財經評論人）