英國切斯特大學金融科技及數據分折教授 梁港生

　在心理學裏有一個詞叫「怨懟」（rumination），指的是人對某件不滿或受挫的事情反覆思考與談論，久久無法放下。

　怨懟的特點在於，它並不會帶來建設性的解決方案，反而會不斷加深情緒困擾。換句話說，它像一種心理上的「反芻」，不斷咀嚼同樣的負面經驗，卻只會產生更多的苦澀。

　這種現象，常見在職場裏。當員工覺得自己遭遇不公平，例如某些人因機制問題獲得獎勵，或制度設計令努力不被看見，憤怒和不滿都是自然反應。最初的質疑往往是合理的，因為公平感是員工投入與動力的重要來源。然而，當不滿轉變為長期的怨懟，問題就變質了。從「針對制度」逐漸滑向「針對個人」，從提出意見轉為每天評論、翻舊帳，甚至公開挑剔同事，焦點不再是制度改進，而是情緒發洩。

　心理學研究顯示，長期怨懟會使人陷入惡性循環。當腦中反覆激活與事件相關的記憶，情緒中樞也不斷被挑動，使憤怒、焦慮與敵意愈發強烈。這不僅傷害當事人的心理健康，還會扭曲他看待世界的方式，讓人更容易陷入「確認偏差」，只選擇支持自己觀點的證據，拒絕承認其他可能性。最終，這種人可能認為自己在追求正義，實則被情緒所奴役。

　對團隊而言，怨懟則是一種無形的毒素。當一名員工日復一日地在會議、茶水間甚至線上群組談論同一件事，其他人會逐漸感到壓力與不安。他們或許不敢提出不同意見，擔心自己也被攻擊；或者乾脆選擇沉默，避免捲入紛爭。這就是組織心理學所說的「心理安全感」流失，一旦團隊失去了安心表達的空間，創意與合作精神便隨之萎縮。而在管理角度，怨懟會帶來幾個層面的代價。首先是激勵失效，其次是氛圍惡化，第三是信任危機：員工開始懷疑管理層的公正性，外界若得知內部紛爭，也會影響機構聲譽。

　歸根結底，公平感是職場的基石，而怨懟則是對公平受損的情緒回應。但當怨懟變成習慣，它便不再是正義，而是破壞。對團隊來說，它摧毀合作與信任；對組織來說，它消耗文化與聲譽。我們不能讓怨懟文化成為常態。批評與建議是必要的，但應該以理性方式提出，並透過正規管道處理。正義不應建立在反覆的情緒與人身攻擊之上，否則，它所傷害的不只是被針對的人，更是整個團隊的凝聚力與未來。