如同春江水暖鴨先知，當前很多企業已經深切地感受到招人難、留人難，人力成本居高不下等問題。與此同時，自我意識高漲的新生代員工也在挑戰企業傳統的管理模式。

 

中國人民大學中國就業研究所所長曾湘泉對《第一財經日報》表示，如何管理90后員工已經成為企業必須學習的一門功課。在中國經濟高速增長年代成長起來的這代年輕人對企業的訴求與以往有很大不同，企業的管理模式應該從“以雇主為中心”向“以雇員為中心”轉變。

 

智聯招聘近日發布的一份調查報告稱，90后已經不再僅僅追求高薪酬、高職位，在理想雇主的構成要素中，排在大學生最看重的前三位依次是：“對員工的尊重”、“和諧的內部人際關系”、“公平公正的用人原則”。

 

企業單純依靠薪水留住人才的時代已經一去不返。報告表示，在過去十年間，員工對于好雇主的要求發生了巨大變化。2011年~2012年，“對員工的尊重”這一項沒有進入前五位，而2013年~2014年提升到第二位，2015年更是躍居榜首。

 

智聯招聘CEO郭盛對本報記者表示，雖然調查結果顯示“90后”員工愛尊重勝過愛薪酬，但并不表示他們不看重薪酬，而是在有好薪酬的基礎上還要求一種平等的關系，這種要求平等的訴求對企業既有的有主次上下的管理模式造成了巨大沖擊。

 

“90后”大學生逐漸進入職場，追求更加個性、靈活、自由的生活和工作方式將成為一種潮流，豐富性與趣味性成為他們找工作的一種標準，同時，伴隨著我國人口紅利的消失，企業用工成本的不斷提高，雇主與雇員之間的雇傭關系平等化未來將成為一種趨勢。

 

IBM大中華區人力資源業務伙伴、戰略轉型總經理胡勁松表示，這一代年輕人進入職場之后帶有強烈的個性特點，他們需要迅速地被認可、迅速地被反饋，以及迅速地成長。

 

郭盛認為，“90后”職場新生代的特點主要是由兩個原因造成的，一是人口紅利消失，年輕人數量減少；二是“90后”這代人由于從小在寬容度比較大的環境下長大，他們的自我意識非常強大。

 

“90后”也是沒有“跳槽”心理負擔的一代，一旦干得不開心就馬上走人。為了留住人才，很多企業不得不痛下血本來滿足員工的需求。

 

聯合利華北亞區人力資源副總裁張偉表示，雖然作為傳統行業的聯合利華今天在業務上有壓力，但為了加強人才梯隊建設，今年送到國外輪崗的員工就有40多人，力度之大空前。

 

渣打銀行（中國）科營中心科技部HR總監陳素媛在接受本報記者采訪時表示，85～90后員工首要看重的還是有競爭力的薪酬和企業發展的前景。在這兩個條件的基礎上，他們還看重企業創新的環境、更快的上升通道以及職位的流動性。

 

陳素媛發現，在薪酬福利方面，新一代員工特別看重的是集中休假制度，他們要求每年有8~10天的休假。

 

此外，員工還要求有更加彈性的工作時間，公司為了防止員工產生職業倦怠感，還要安排員工輪崗，包括到國外輪崗。一般工作十年左右的員工都有三到四次的輪崗，否則他們很容易就選擇離職。

 

勞動力的這些轉變對一向在雇傭關系中處于“優勢”地位的雇主提出了更高的要求與挑戰。單純依靠薪水來留住人才的時代隨著社會整體生活質量的改善逐漸弱化。尤其是在移動互聯網和全球化時代，勞動力比以往任何時代更具有流動性，企業如何留住人無疑是一大難題。